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james01 發表於 2018-12-15 11:17 PM

別等到升職才學怎麼「當」主管!少了 3 個練習,主管會做的很辛苦

一年又快過完,績效面談後,一批員工將晉升成主管。不過,優秀的員工不一定總能成為傑出的經理人,管理職需要照顧、考慮的層面,比起擔任基層工作者廣闊太多。為了避免你的新手主管水土不服,你需要在拔升之前以下 3 個面向先投資、培訓他們:


1. 晉升前進行訓練許多公司在員工當上主管後才給予培訓課程,其實為時已晚。如果希望他一上任就能有即戰力,那麼企業應該對管理職的訓練制定一套完整的計畫,包含在事前便進行專業訓練,學習所需的領導技能。舉例來說,在教育訓練課程中安插部分領導相關課程,提供潛在的領導者寶貴的學習機會,即使他們以後沒有晉升成主管,也能理解站在管理者的角色是如何思考的。2. 先行安排導師培育新手主管的計畫裡,應該還包括幫他安排導師或教練。有些企業往往在員工陷入困境後,才啟動輔導機制。這種生病才來找醫生,而不防患於未然的心態,不僅導致員工緩下成長腳步,也因要彌補錯誤,增加企業額外的成本。
讓高層領導者擔任導師或教練,可以讓新晉主管擁有足夠的空間、時間應對挑戰,並能更深入地了解他在組織中遇到的問題。而在他上任前,就請他先與導師聊聊未來的計畫,或者請教可能會遇到的問題,持續保持聯繫。3. 蒐集來自其團隊的反饋除了公司給予的訓練,從實戰中獲得經驗也是新手主管成長的重要面向。建議在他帶領的部門中安排定期機會,請成員針對上司提供領導面的回饋。好處不僅是反映他的成長,也能驗證先前公司給予的培訓,讓他們在哪邊受益,並且從中修正主管的訓練課程,也不會讓他們覺得自己的主管之路像摸著石頭過河,茫然無助。愈早實施回饋制度,愈能培養他在整個職涯尋求反饋、自我評估的習慣,進而更有機會能夠不斷地調整自身,避免僵化。另外,建議將此回饋獨立於年度績效評估之外,這麼做能讓新手主管認為回饋不會對正式的表現評估產生負面影響,降低壓力。企業主應體認到投資主管,其實等於投資整個團隊。當領頭羊的能力提升後,部門才能集中精神,全力以赴往前衝。
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pig751031 發表於 2018-12-16 12:09 AM

在升職之前真的要培育主管的能力

不然升上去就沒有領導力 下面的人會不服

lai23ster 發表於 2018-12-17 12:18 PM

感謝james01大大無私分享-thank you

freemountain 發表於 2018-12-18 09:31 PM

訓練或許不必太多, 能有潛力升上主管,
上層主管應該平時即有觀察到他有部份'
能力特質, 新手主管更需要的是持續的支持.

jerryfu724 發表於 2018-12-31 12:24 AM

中階主管最難當
下部屬不辦事
上面主管又要績效
只能OOXXXX<br><br><br><br><br><div></div>

EYLkid 發表於 2018-12-31 09:50 AM

嗯~~,中階主管確實是最難當。
上層的常常是說的一套好管理。(就如文章一般;所以,才常聞"外行領導內型"){:32:}

xizhao 發表於 2019-1-3 05:50 PM

領導力的確不是天生就具備的,的確需要相對經驗與練習才有辦法。

pardia 發表於 2019-1-5 11:45 PM

這個好像在網路新聞有看過了,不過還是推一下,其實管理和技術本來就應該分開來看,有人善於管理,但有人善於技術,沒有誰好誰不好,看個人的個性而以。

pardia 發表於 2019-1-5 11:47 PM

這個好像在網路新聞有看過了,不過還是推一下,其實管理和技術本來就應該分開來看,有人善於管理,但有人善於技術,沒有誰好誰不好,看個人的個性而以。

kasim911 發表於 2019-1-7 07:40 PM

這年頭一堆外行領導內行~上層的都很嘴砲~底層的都在擺爛~升中階主管不一定好阿!<br><br><br><br><br><div></div>

yannchye 發表於 2019-1-12 12:28 AM

留才用才會是重點,不然優秀人才流失,培養二流人才如何管理一流員工,
最後只有陷入惡性循環。
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